本院讯 随着互联网的快速发展，快递员、外卖员、带货主播、网约司机等新就业群体日益壮大。与传统用工相比，新业态用工具有人员流动性大、管理相对宽松、计酬方式灵活多样等诸多新特点。正确处理新就业群体与用人单位之间发生的劳动争议，对维护劳动者合法权益、保障用人单位正常经营发展起到至关重要的作用。近日，遂川法院就成功调解了一起新业态劳动争议案件。

    邓某于2022年1月开始在某电商公司从事带货主播，工资结算方式为底薪加提成，公司没有给邓某缴纳社保，双方也未签订书面劳动合同。2022年12月，邓某从电商公司离职，因公司未支付10月和11月的工资提成，邓某随后申请劳动仲裁，要求电商公司支付直播提成以及未签订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁机构以邓某的主张没有证据支持予以驳回。无奈，邓某诉至法院。

    庭审中，被告某电商公司认为，邓某虽然在公司直播带货，但双方没有签订劳动合同，是纯粹的合作关系，并非劳动关系，无需支付二倍工资差额。且邓某还因为多次违反平台规则，造成公司损失，按照公司规定应扣除当月提成。

    法院审理后认为，本案争议焦点在于双方是否存在劳动关系。鉴于被告公司对劳动关系的理解存在一定偏差，承办法官随即进行深入释法。认定劳动关系，除劳动者和用人单位符合劳动法律规定的主体资格，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分之外，用人单位还须对劳动者具有用工管理权，双方形成人身及经济上的从属关系等方面综合判断。

    本案中，邓某从事的直播带货工作属于某电商公司业务的组成部分，而某电商公司的薪酬计算方法等规章制度也适用于邓某，因此双方形成了事实上的劳动关系。随后，法官主动组织双方进行调解，一方面向双方阐明劳动合同法的相关规定，同时积极做好邓某的思想工作。经过多轮“背对背”调解，双方最终达成一致，由电商公司即时履行后，邓某当场撤回起诉，案件得以圆满解决。

    法官提醒：当前，“互联网+”催生了许多新兴产业，因新型用工关系在形式上更加灵活，这也让劳动关系的认定成为一个司法难题。审判实践中，双方间用工关系是否认定为劳动关系，应当坚持遵循契约自由原则，倡导诚实守信，尊重企业自主权与市场主导地位，对双方的主体资格、用工模式、业务从属、人身依附程度、劳动成果归属、报酬结算等多要素进行全面考量。

    针对这种用工灵活、人员流动性大等特点的新就业形态，劳动者和用人单位应当如何维护自身权利呢？

    对于劳动者来说，首要的就是要保存好劳动合同，注重证据的收集和固定，尤其注意新业态下电子证据的留存。当合法权益遭受侵害时，合理运用法律武器依法维护自身权利。

    对于用人单位而言，需要完善公司合规治理，规范用工，各项适用于劳动者的规章制度应当经法定程序向劳动者示明，切不可以合作关系之名行劳动关系之实。